03
非主流代工文化
歌尔的文化令人眼前一亮,尤其是对比立讯、富士康这类代工企业。
在优秀的代工厂商文化中,持续的研发技术创新、突出的精密制造能力、对客户的诚信负责从来都是共识。而差异主要来源于员工文化。
2010年,歌尔开始对外校招,每年招收千余名高学历应届毕业生,并确定称为“歌尔之翼”计划,取意歌尔腾飞之翼。
歌尔之翼的目标,是通过前期高资金投入、轮岗特训、导师制度、严格筛选等,为这些人才提供激烈的竞争环境和快捷的晋升路径,将优秀者培养到关键岗位上去。
因为代工企业需要大量生产人员,例如歌尔的八万七千名员工中有七万人学历在专科及专科以下,从事机械重复的劳动。而歌尔之翼培养的人才,才是对歌尔的创新水平和长久竞争力起到决定性作用的,所以是一项高瞻远瞩的规划。
对这些高端技术和管理人才,歌尔也设立了听名字就很暖心的员工持股计划“家园计划”,多次予以股权激励,且除董事、监事及高级管理人员以外的公司其他员工占比逐期上升,并设立了相应的解锁条件,绑定公司与重点员工利益。
对于普通员工,歌尔也比竞争对手更有人情味。
2011年,歌尔推出恒产恒心计划,意为“有恒产者有恒心”,在员工居住饮食、教育医疗、个人成长等方面进行全方位关注,让员工食有所安、住有所居、幼有所教、业有所成,打造平等、分享的企业文化。
一家公司的官网,往往可以看出该公司努力想要表达的方向和文化风格。所以,我们从歌尔的官网上可以看的更加直观。
在歌尔官网首页对自己的介绍文字中,将员工摆在股东、客户、合作伙伴之前,可见其重视程度。
不止如此,歌尔还将员工风采也置于首页,且篇幅尺寸与四大产品、研发基地、国际化布局相当,在篇幅不多的首页诉说自己的核心关注点。
对比一下,立讯对于人才很少提及,关注度显然低很多,不要说官网首页,即使在展示企业文化和风采的工作页面,立讯也只是冷冰冰的放出下图这般的高楼大厦。
而歌尔在同样的工作界面,则是更多的将员工作为主体,弱化公司本身。
富士康就更不用说了,它在企业价值观中将自身文化特征定义为:“辛勤工作的文化;负责任的文化;团结合作且资源共享的文化;有贡献就有所得的文化。”完全是一番压榨员工、强调员工付出的表述。
所以说,歌尔与一般代工企业“机器”般的主流文化格格不入,因为他认为人力资源是歌尔的核心资源,将人才、员工摆在更高的位置,显得自己也更像是一个有血有肉“人”了。
04
走出去
2013,为了给国际大客户提供更优质的服务,满足客户在越南不断扩大的交货量要求,歌尔股份成立了歌尔越南,迈出海外工厂的第一步。
随着海外大客户营收的高占比与未来消费电子领域的发展需求,歌尔进行了八年的全球性战略布局。
目前,在国内,歌尔以潍坊高新区总部为中心,在北京、上海、深圳、西安等城市设立了八个省级以上研发平台,组建了北航-歌尔虚拟现实创新技术研究院、中科-歌尔通信声学联合实验室等合作研发机构,2020年12月24日,歌尔的全球研发总部在青岛正式启用;
在国外,歌尔的研发中心和营销中心已遍布美国、日本、韩国、丹麦、瑞典等十几个国家,业务拓展至二十余个国家和地区,通过整合全球资源,推进产业发展。
